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Identifier, évaluer et développer les softs skills au sein de l’entreprise

Réalisé en partenariat avec Bérénice Conseil, ce livre blanc vous donne les clés pour comprendre les impacts et les bénéfices des softs skills sur votre organisation

  • Editeurtalentoday
  • Version PDF - 36 pages - Français
Identifier, évaluer et développer les softs skills au sein de l’entreprise

Introduction ou extrait du livre blanc

"Bénéfices des soft skills : les effets à court terme 

Améliorer le travail en équipe 
Par nature, les soft skills sont plus durables que les hard skills : si votre persévérance ou votre patience ne sont pas mises à rude épreuve régulièrement, vous ne les perdez pas pour autant ; en revanche, vous oublierez certainement les subtilités d'un logiciel si vous ne l'utilisez plus. Est-ce à dire que leur apport ne peut s'envisager que sur le long terme ? Assurément, non ! 

Elles sont par exemple essentielles dans l'alchimie d'une équipe - et ce, dès les premiers échanges. Ainsi, une équipe dont la moitié des membres présente un haut degré d'assersivité, fait preuve d'autorité et manifeste un comportement de leader directifs, pourrait très vite être le lieu de conflits ouverts. À l'opposé, on sait depuis les travaux d'Anita Wooley toute l'importance de l'empathie et de la capacité à repérer et interpréter les émotions de ses pairs dans la réussite d'une équipe. 

De la même façon, les attitudes de chacun des membres en situation de conflit (sont-ils plutôt de nature à apaiser le différend, négocier...?) vont faire beaucoup pour la capacité de l'équipe à surmonter ses difficultés internes. 

Réduire le turn over 
Cette adéquation en termes de soft skills affecte non seulement la cohésion et la performance/ résilience d'une équipe mais joue aussi sur l'implication des collaborateurs. Car au fond, quitte-t-on souvent une entreprise par incompétence purement technique ? La cause de la rupture (démission ou licenciement) renvoie en réalité quasi systématiquement à des questions de personnalité ou de comportement, qu'elles soient liées au leader, au manager ou au collaborateur en partance. 

Sachant que 46% des CDI par des jeunes de moins de 25 ans sont rompus dès la première année, il y a une vraie nécessité à s'intéresser au plus tôt à qui ils sont vraiment."

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