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De la politique GPEC à la mobilité interne en passant par le bilan de compétences : qu’est-ce que le Reskilling ?

C’est ce que AssessFirst vous propose dans ce livre blanc : remettre en cause les procédures actuelles et vous livrer des clés et des outils pour mettre en place une stratégie de reskilling adaptée à votre entreprise.

  • EditeurAssessFirst
  • Version PDF - 40 pages - Français
De la politique GPEC à la mobilité interne en passant par le bilan de compétences : qu’est-ce que le Reskilling ?

Introduction ou extrait du livre blanc

"RESKILLING
Nom masculin

"Processus d'acquisition de nouvelles compétences afin de pouvoir exercer un autre métier ou de former des personnes à exercer un autre métier.”

La crise du COVID-19 a sérieusement impacté notre quotidien. Les entreprises ont dû passer la vitesse supérieure en matière de digital, certains jobs ont complètement changé et l’heure est à l’adaptation. Cette pandémie a eu pour effet de mettre encore plus en évidence le déficit de compétences existant dans les entreprises. Celui-ci est, pour partie, une résultante de l'émergence rapide de l'intelligence artificielle, qui entraine une nouvelle ère d’automatisation.

À noter que 59% des entreprises estiment qu’elles manquent d’informations pour savoir si leurs salariés sont prêts pour l’avenir.

Cette reconfiguration du travail amène de plus en plus d'entreprises à investir dans leur politique GPEC, à la recherche de ressources internes ou encore à des programmes de reskilling, qui visent à former des collaborateurs aux métiers du futur ou en tension immédiate ; investissements rentables mis en perspective aux coûts associés à un plan social, à un recrutement externe ou à l’intégration de nouveaux collaborateurs.

Selon une étude Deloitte, 84% des entreprises interrogées vont augmenter leur investissement en programme de reskilling.

Régulièrement, ces programmes sont mis en place selon un processus en 3 étapes : 

1- l’identification prospective des compétences métiers qui seront nécessaires dans le futur
2- la mesure des compétences internes afin de connaitre l'étendu du déficit entre l'offre de compétences et la demande
3- la mise en place de formations pour combler ce déficit.

« Toutefois, même s'il est rassurant de pouvoir s'appuyer sur un process séquentiel, logique et fini, force est de constater que celui-ci, dans la manière dont il est mis en place dans la plupart des entreprises, est voué à l'échec sur le long-terme. »

Les efforts, à chacune des étapes précédemment décrites sont en effet souvent orientés à court-terme et mal ciblés, rendant les investissements réalisés rapidement obsolètes."

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